전체 법령해석사례

한글 PDF 목록

• 질의요지

  
  「장애인고용촉진 및 직업재활법」 제33조에서는 장애인 의무고용률에 못 미치는 장애인을 고용하는 사업주에 대해 장애인 고용부담금을 납부하도록 하고 있고, 같은 법 시행령 제36조제1항제2호에서는 사업주는 “해당 연도의 매월별로 16일 이상 고용한 근로자 수 및 16일 이상 고용한 장애인 근로자 수”를 신고하고 해당 연도의 장애인 고용부담금을 납부하여야 한다고 규정하여 16일 이상 고용한 장애인 근로자 수만큼 장애인고용부담금 납부대상에서 제외하고 있는바,
  
  같은 법 시행령 제36조제1항제2호에 따른 16일이 임금지급의 기초가 되는 날로서 16일을 의미하는지, 아니면 단순 일수로서 16일을 의미하는지?
  
  ※ 질의배경
  
  ○ 민원인은 2012. 09. 14(금요일). 신규채용한 장애인 근로자 5명을 17일간(9.14.∼9.30.) 고용한 것으로 보고 9월의 상시근로자로 구분하여 장애인 고용부담금을 납부하지 않음.
  
  ○ 이에 대해 한국장애인고용공단에서는 같은 기간 동안 임금지급의 기초가 되는 날(무급휴일은 임금지급의 기초가 되는 날에 포함되지 않는데, 주5일제 사업장의 경우 취업규칙에서 통상 토요일은 무급휴일로 규정하고 있음)은 14일이므로 위 5명에 대해 장애인 고용부담금을 지급할 것을 통보함.
  
  ○ 민원인은 고용노동부가
  한국장애인고용공단과 같은 입장을 취하자 고용노동부에 법령해석의 요청을 의뢰하였으나, 고용노동부가 이를 거절하자 민원인이 직접 법제처에 법령해석을 요청함.
  
  

• 회답

  
  「장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령」 제36조제1항제2호에 따른 16일은 임금지급의 기초가 되는 날로서 16일을 의미합니다.
  
  

• 이유

  
  「장애인고용촉진 및 직업재활법」 제28조제1항에서는 상시 50명 이상의 근로자를 고용하는 사업주는 그 근로자의 총수의 100분의 5의 범위에서 대통령령으로 정하는 비율(이하 “의무고용률”이라 한다) 이상에 해당하는 장애인을 고용하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제24조제3항에서는 법 제28조제1항을 적용할 때 상시 고용하는 근로자의 수는 해당 연도의 매월 16일 이상(임금지급의 기초가 되는 날이 16일 이상인 경우를 말한다) 고용한 근로자 수의 합계를 해당 연도의 조업 개월수로 나누어 산정한다고 규정하고 있습니다.
  
  한편, 같은 법 제33조제1항에서는 의무고용률에 못 미치는 장애인을 고용하는 사업주는 장애인 고용부담금(이하 ‘부담금’이라고 한다)을 납부하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서는 부담금은 ① “사업주가 의무고용률에 따라 고용하여야 할 장애인 총수”에서 ② “매월 상시 고용하고 있는 장애인 수”를 뺀 수에 ③ “제3항에 따른 부담기초액”을 곱한 금액의 연간 합계액으로 한다고 규정하고 있으며, 같은 법 시행령 제36조제1항제2호에서는 사업주는 해당 연도의 매월별로 16일 이상 고용한 근로자 수 및 16일 이상 고용한 장애인 근로자 수를 신고하고 해당 연도의 부담금을 납부하여야 한다고 규정하고 있습니다
  .
  
  위 규정들에서 보듯이 「장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령」 제36조제1항제2호에서는 같은 법 시행령 제24조제3항과 달리 “16일”의 의미를 명확히 규정하고 있지 않은바, 이 사안은 같은 법 시행령 제36조제1항제2호에 따른 16일이 임금지급의 기초가 되는 날로서 16일을 의미하는지, 아니면 단순 일수로서 16일을 의미하는지에 관한 것이라 하겠습니다.
  
  「장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령」 제36조제1항제2호에서 “해당 연도의 매월별로 16일 이상 고용한 근로자 수 및 16일 이상 고용한 장애인 근로자 수”라고 하여 고용 근로자와 고용 장애인을 동일하게 “16일 이상 고용”이라고 규정하고 있는데, 이는 장애인 여부를 떠나 상시고용의 기준으로 ‘16일 이상 고용’이라는 기준을 적용한다는 것을 명시한 것입니다. 그리고 ‘16일 이상 고용’의 의미에 대해서는 같은 법 시행령 제24조제3항에서 “같은 법 제28조제1항을 적용할 때 상시 고용하는 근로자의 수는 해당 연도의 매월 16일 이상(임금지급의 기초가 되는 날이 16일 이상인 경우를 말한다) 고용한 근로자 수”로 하고 있어 임금지급의 기초가 되는 날을 의미한다고 보아야 할 것입니다.
  
  그 이유는 ② “매월 상시 고용하고 있는 장애인 수”는 그 수만큼 장애인 고용
  의무를 이행하고 있다고 보아 부담금 부과대상에서 제외시켜주는 것으로 당초 ① “사업주가 의무고용률에 따라 고용하여야 할 장애인 총수”인 의무고용인원 중 실제 그 의무를 이행하였다고 볼 수 있는 수를 뜻한다 할 것이므로 “상시 고용하고 있는 장애인 수”는 ① “사업주가 의무고용률에 따라 고용하여야 할 장애인 총수”에 우선 포함되어야 할 것입니다. 그리고 사업주가 의무고용률에 따라 고용해야 할 장애인 총수는 같은 법 제28조제1항에 따라 상시 근로자 수에 의무고용률을 곱한 수가 되므로, 의무고용해야 하는 장애인 총수는 그 전제가 되는 상시 근로자 수에 포함되어야 할 것입니다. 따라서, 매월 상시 고용하고 있는 장애인수에 해당하는지를 판단하기 위해서는 상시 근로자 수에 대한 구별기준인 같은 법 시행령 제24조제3항을 적용할 수밖에 없다 할 것입니다.
  
  결론적으로, 「장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령」 제36조제1항제2호에 따른 16일은 임금지급의 기초가 되는 날로서 16일을 의미합니다.
  
  ※ 법령정비 권고사항
  
  다만, 입법 연혁적으로 위 규정은 당초 “15일 이상 고용”한 근로자로 규정한 결과 장애인이 같은 달에 2개 사업체에서 순차적으로 15일 이상 고용되어 근무하는 경우 각 회사에 고용장려금을 중복하여 지급하는 문제점이 있어
  이를 방지하기 위해 “16일 이상 고용”으로 개정된 것인데, 사례와 같이 취업규칙이나 단체협약을 통해 실제 16일 이상의 임금을 지급한 경우에도 고용부담금을 지급해야 하는 경우가 발생할 수 있으므로, 고용부담금의 일수 산정방법을 달리하는 규정을 두어 실제 16일 이상 임금을 지급한 경우에는 고용부담금을 내지 않도록 하는 등 입법적으로 보완할 필요가 있다고 할 것입니다.
  
  

• 법제처 법령해석의 효력 등에 대한 안내

  
    법제처의 법령해석은 행정부 내부에서 법령의 집행과 행정의 운영을 위해 통일성 있는 법령해석의 지침을 제시하는 제도로서, 법원의 확정판결과 같은 '법적 기속력'은 없습니다. 따라서 법령 소관 중앙행정기관 등이 구체적인 사실관계 등을 고려해 다르게 집행하는 경우도 있다는 점을 알려드립니다.
    또한 법제처 법령해석은 '법령해석 당시'의 법령을 대상으로 한 것이므로, 법령해석 후 해석대상 법령이 개정되는 등 법령해석과 관련된 법령의 내용이 변경된 경우 종전 법령에 대한 법령해석의 내용이 현행 법령과 맞지 않을 수 있으므로 현행 법령을 참고하시기 바랍니다.
    아울러 「헌법」 제101조에 따라 사법권은 법원에 속하므로 「법제업무 운영규정」 제26조제8항제2호 및 같은 조 제11항제2호에서는 '정립된 판례' 가 있는 경우 법제처가 법령해석을 할 수 없다고 규정하고 있습니다. 따라서 법제처 법령해석과 다른 내용의 법원의 확정판결이 있는 경우 법원의 확정판결을 참고하시기 바랍니다.