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• 질의요지

  
  「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」 제36조제1항에서는 취업지원 실시기관은 같은 법에 따른 취업자(신규로 채용된 자를 포함함)에 대하여 직급의 부여ㆍ보직(補職)ㆍ승진ㆍ승급(昇給) 등 모든 처우에서 채용의무에 따라 채용한 것을 사유로 다른 직원보다 불리한 대우를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있는바,
  
  「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」 제36조제1항에 따른 “다른 직원보다 불리한 대우”는 채용의무에 따라 채용되지 않은 일반직원 모두와 비교하여 불리한 대우를 말하는지, 아니면 일반직원 중 해당 취업자와 유사한 장애가 있는 직원과 비교하여 불리한 대우를 의미하는지?
  
  

• 질의배경

  
  ○ 민원인이 국가보훈처 국민신문고를 통해 차별대우 시정조치를 요구하였고, 국가보훈처가 관할관청을 통해 조사한 결과 차별대우가 없었던 것으로 보인다고 회신하였으며, 이에 민원인이 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」과 「근로기준법」 등의 해석을 요청하였으나 국가보훈처가 법령해석 사항이 아니라며 법제처에 해석요청을 하지 않자, 민원인이 직접 법제처에 해석을 요청함.
  
  

• 회답

  
  「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」 제36조제1항에 따른 “다른 직원보다 불리한 대우”는 채용의무에 따라 채용되지 않은 일반직원 모두와 비교하여 불리한 대우를 의미합니다.
  
  

• 이유

  
  「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」(이하 “국가유공자법”이라 함) 제28조에서는 국가는 국가유공자와 그 유족 등의 생활안정 및 자아실현을 위하여 취업지원을 한다고 규정하고 있고, 같은 법 제32조 및 제33조의2에 따르면 공상군경 등 같은 법 제29조제1항제1호에 따라 취업지원을 받을 수 있는 사람(이하 “취업지원 대상자”라 함)이 같은 법 제31조의2에 따라 국가보훈처장에게 취업지원을 신청하면 국가와 기업체 등 같은 법 제30조에 따른 취업지원 실시기관(이하 “취업지원 실시기관”이라 함)으로 하여금 취업지원 대상자를 일정 비율만큼 채용하도록 하고 있습니다.
  
  한편, 국가유공자법 제36조제1항에서는 취업지원 실시기관은 같은 법에 따른 취업자(신규로 채용된 자를 포함함)에 대하여 직급의 부여ㆍ보직ㆍ승진ㆍ승급 등 모든 처우에서 채용의무에 따라 채용한 것을 사유로 다른 직원보다 불리한 대우를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있는바,
  
  이 사안은 국가유공자법 제36조제1항에 따른 “다른 직원보다 불리한 대우”는 채용의무에 따라 채용되지 않은 일반직원 모두와 비교하여 불리한 대우를 말하는지, 아니면 일반직원 중 해당 취업자와 유사한 장애가 있는 직원과 비교하여 불리한 대우를 의미하는지에 관한 것이라 하겠습니다.
  
  먼저, 국가유공자법 제36조제1항에서는 취업지원 실시기관은 채용의무에 따라 채용한 국가유공자를 다른 직원보다 불리한 대우를 하여서는 아니 된다고 규정하면서 불리한 대우의 범위를 “직급의 부여ㆍ보직ㆍ승진ㆍ승급 등 모든 처우”로 규정하고 있고, 불리한 대우의 사유를 “채용의무에 따라 채용한 것”이라고 규정하여 차별대우 여부를 판단하기 위한 비교대상에 대해서 “다른 직원”이라고만 규정하고 있을 뿐 “다른 직원”의 의미에 대해서 규정하고 있지는 않습니다.
  
  그런데, 국가유공자법은 국가유공자 등의 생활안정과 복지향상을 도모하려는 것을 목적(제1조)으로 하는 법률로서, 같은 법 제36조제1항에서 취업지원 실시기관에 차별대우 금지 의무를 부과한 것은 취업지원 실시기관이 합리적 이유 없이 국가유공자 등에 대해 채용의무에 따라 채용을 한 근로자라는 이유만으로 부당하게 차별적으로 대우하는 것을 미리 방지하여 국가유공자 등의 생활안정을 도모하고 자아실현을 지원하려는 취업지원 제도(제28조)의 실효성을 확보하려는 목적이고, 같은 법 제36조제1항에서 “채용의무에 따라 채용한 것을 사유로” 차별대우 금지를 규정한 점에 비추어볼 때, 같은 항에 따른 취업자와 다른 직원들을 구분함에 있어서는 채용의무에 따른 채용인지 여부가 구별의 기준이므로, 국가유공자법 제36조제1항에 따른 “다른 직원”의 의미는 특별한 사정이 없는 이상 “채용의무에 따라 채용한 사유가 없는” 다른 모든 직원들을 의미한다고 보는 것이 입법 목적에 부합하는 해석이라 할 것입니다(대법원 2002. 2. 26. 선고, 2000다39063 판결례 참조).
  
  한편, 취업지원 실시기관의 업무 중 상이등급을 받은 국가유공자로서는 신체적으로 수행하기 힘든 업무가 있을 수 있는데, 이러한 경우라면 신체적 장애가 없는 일반직원과 동등하게 대우하지 않아야 할 뿐더러 다른 일반 직원들 중에서도 특히 해당 국가유공자와 유사한 장애가 있는 직원과 비교하여 불리한 대우를 하지 않아야 한다는 의견이 있을 수 있습니다.
  
  그러나, 위와 같은 경우가 다른 법령에 따라 신체적 장애가 있는 자에 대한 차별대우에 해당하는지 여부는 별론으로 하고, 국가유공자법 제36조제1항은 취업지원 실시기관 사용자에게 취업자를 의무고용 하였다는 사유로 일반 직원들과는 다른 별도의 인사관리 체계에 편입하여 운용하거나 서로 다른 인사규정을 적용하는 등 인사 제도적으로 불리한 대우를 하지 않도록 의무를 부과하려는 규정일 뿐이고, 비교대상을 해당 국가유공자와 유사한 장애가 있는 다른 일반 직원이라고 한정한다면, 유사한 장애가 없는 다른 일반 직원과의 관계에서는 일부 불리한 대우가 용인되는 것으로 해석될 여지가 있어 오히려 국가유공자법 제36조제1항에서 차별대우를 금지한 취지에 어긋나는 불합리한 결과를 가져올 수 있다는 점에서 그러한 의견은 타당하지 않습니다.
  
  이상과 같은 점을 종합해 볼 때, 국가유공자법 제36조제1항에 따른 “다른 직원보다 불리한 대우”는 채용의무에 따라 채용되지 않은 일반 직원 모두와 비교하여 불리한 대우를 의미합니다.
  

• 법제처 법령해석의 효력 등에 대한 안내

  
    법제처의 법령해석은 행정부 내부에서 법령의 집행과 행정의 운영을 위해 통일성 있는 법령해석의 지침을 제시하는 제도로서, 법원의 확정판결과 같은 '법적 기속력'은 없습니다. 따라서 법령 소관 중앙행정기관 등이 구체적인 사실관계 등을 고려해 다르게 집행하는 경우도 있다는 점을 알려드립니다.
    또한 법제처 법령해석은 '법령해석 당시'의 법령을 대상으로 한 것이므로, 법령해석 후 해석대상 법령이 개정되는 등 법령해석과 관련된 법령의 내용이 변경된 경우 종전 법령에 대한 법령해석의 내용이 현행 법령과 맞지 않을 수 있으므로 현행 법령을 참고하시기 바랍니다.
    아울러 「헌법」 제101조에 따라 사법권은 법원에 속하므로 「법제업무 운영규정」 제26조제8항제2호 및 같은 조 제11항제2호에서는 '정립된 판례' 가 있는 경우 법제처가 법령해석을 할 수 없다고 규정하고 있습니다. 따라서 법제처 법령해석과 다른 내용의 법원의 확정판결이 있는 경우 법원의 확정판결을 참고하시기 바랍니다.