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• 질의요지

  
  「근로기준법」 제59조 제1항은 ‘사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 한다’고 규정하고 있는 바, 「남녀고용평등법」 제19조의 육아휴직을 한 근로자에 대하여 연차유급휴가일수를 어떻게 산정해야 하는지?
  
  

• 회답

  
  사업장의 연간 총소정근로일수에서 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대해 출근율을 산정하고, 그 출근율이 8할 이상인 경우의 연차유급휴가일수는 연간 총소정근로일수에 대한 육아휴직기간을 제외한 소정근로일수의 비율에 따라 산정해야 합니다.
  
  

• 이유

  
  ○ 「근로기준법」 제59조 제1항은 “사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 한다”고 규정하고 있고, 같은 조 제6항은 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 임신 중의 여성이 같은 법 제72조 제1항 또는 제2항의 규정에 의한 보호휴가로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다고 규정하고 있습니다.
  
  ○ 또한, 「남녀고용평등법」 제19조 제1항은 “사업주는 생후 3년 미만의 영유아를 가진 근로자가 그 영유아의 양육을 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다.”고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 “육아휴직기간은 1년이내로 하되, 당해 영유아가 생후 3년이 되는 날을 경과할 수 없다.”고 규정하고 있으며, 같은 조 제3항은 “사업주는 육아휴직을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다.”고 규정하고 있습니다.
  
  ○ 육아휴직은 생후 3년 미만의 영유아를 가진 근로자가 그 영유아의 양육을 위하여 신청하는 휴직으로서, 근로자의 육아부담을 해소하고 계속근로를 지원함으로써 근로자의 생활안정 및 고용안정을 도모하는 한편, 기업의 숙련인력 확보를 지원하는 제도이며, 연차유급휴가제도는 소정의
  근로를 한 근로자에게 그 근로에 따른 피로의 회복을 위하여 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공함으로써 이러한 정신적·육체적 휴양을 통하여 노동력을 유지·배양하고, 문화적 생활의 향상을 기하려는데 그 제도의 취지가 있습니다.
  
  ○ 「근로기준법」 제59조 제1항에서 연차유급휴가 부여대상을 1년간 8할 이상 출근한 근로자로 정하고 있는데, 1년간 8할 이상의 출근이라고 하는 것은 1년의 총일수에서 근로제공의무가 없는 날을 뺀 일수, 즉 소정근로일수의 8할 이상을 출근한 것을 말한다고 할 것입니다.
  
  ○ 그런데, 「근로기준법」 제59조 제6항에서 업무상 재해로 인한 휴업기간과 산전후휴가기간은 출근한 것으로 보도록 규정하고 있으나, 육아휴직기간에 대해서는 아무런 규정이 없고, 「남녀고용평등법」 제19조에서 육아휴직기간을 1년 이내로 하되, 육아휴직을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하며, 육아휴직기간을 근속기간에 포함한다고 규정하고 있을 뿐입니다.
  
  ○ 여기서 불리한 처우를 하지 못하도록 하는 것은 육아휴직을 이유로 해당 근로자에게 휴직, 정직, 배치전환, 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉 등 경제상·정신상·생활상 불이익을 주지 않는 것을 의미하며, 육아휴직기간이 「남녀고용평등법」에 의하여 보장되어 있는 기간이라 할지라도
  「근로기준법」 제59조 제6항에 규정된 업무상 재해로 인한 휴업기간과 산전후휴가기간과 같이 육아휴직기간을 연차유급휴가 산정시 출근한 것으로 보아 소정근로일수 계산에 포함시켜야 하는 것은 아닙니다.
  
  ○ 그렇다면, 육아휴직기간을 포함하여 계속근로연수가 1년 이상인 근로자가 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수의 출근율이 8할 이상이면 연차유급휴가를 부여하되, 연차유급휴가일수는 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수와 연간 총소정근로일수의 비율에 따라 산정하는 것이 육아휴직을 사용한 근로자에 비해 근로제공을 한 다른 근로자와의 형평성차원에서 합당할 뿐만 아니라 연차유급휴가가 소정근로를 제공한 근로자에게 피로회복을 위해 유급휴가를 부여한다는 제도취지에도 적합합니다.
  
  ○ 또한 「국가공무원복무규정」 제15조 제1항은 재직기간별로 연가일수를 규정하면서 같은 조 제2항은 임신·출산 또는 자녀를 양육하기 위한 휴직기간을 재직기간에 산입한다고 규정하고 있으나, 위 규정 제17조 제2항은 법령에 의한 의무수행이나 공무상 질병 또는 부상으로 인하여 휴직한 경우를 제외한 휴직의 경우에는 당해연도 휴직기간을 월로 환산하여 12월로 나눈 비율에 의해 산출된 일수를 연가일수에서 공제하도록 하여 육아휴직기간의 비율만큼 연가일수가 공제되도록 규정하고
  있는 점과 비교하더라도 이 사안의 경우에 연차유급휴가일수를 산정함에 있어 연간 총소정근로일수에 대한 육아휴직기간을 뺀 소정근로일수의 비율에 따라 계산하는 것이 형평에 맞습니다.
  
  ○ 따라서, 질의의 경우에는 사업장의 연간 총소정근로일수에서 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대해 출근율을 산정하고, 그 출근율이 8할 이상인 경우의 연차유급휴가일수는 연간 총소정근로일수에 대한 육아휴직기간을 제외한 소정근로일수의 비율에 따라 산정해야 합니다.
  
  
  

• 법제처 법령해석의 효력 등에 대한 안내

  
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