전체 법령해석사례

한글 PDF 목록

• 질의요지

  「근로기준법」 제60조제5항에서는 사용자는 같은 조 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다고 규정하고 있는바,
  근로자(각주: 1주 동안의 소정근로시간이 40시간, 1일 소정근로시간이 8시간인 경우를 전제함)가 「근로기준법」 제60조제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가(이하 “연차 유급휴가”라 함)를 1일 2시간(이하 “반반차”라 함) 단위로 사용하는 경우, 사용자는 같은 조 제5항 단서에서 정한 요건인 “근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우” 외의 사유로 근로자가 청구한 휴가의 시기를 변경할 수 있는지?
  

• 회답

  근로자가 연차 유급휴가를 반반차 단위로 사용하는 경우, 사용자는 「근로기준법」 제60조제5항 단서에서 정한 요건인 “근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우” 외의 사유로 근로자가 청구한 휴가의 시기를 변경할 수 없습니다.
  

• 이유

  법령의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 더 이상 다른 해석방법은 활용할 필요가 없거나 제한될 수밖에 없다고 할 것인데(각주: 대법원 2009. 4. 23. 선고 2006다81035 판결례 참조), 「근로기준법」 제60조제5항 본문에서 “사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다”고 규정하면서, 같은 항 단서에서는 “다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다”고 규정하고 있는바, 근로자가 같은 조 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 연차 유급휴가를 청구한 경우 사용자가 그 시기를 변경할 수 있는 요건은 “근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우” 외에 다른 요건은 규정하고 있지 않으므로, 같은 조 제5항 단서에 따른 사용자의 시기변경권 외의 별도의 사용자의 허가권(시기변경권)은 사용자에게 허용되지 않는다고 해석해야 할 것입니다(각주: 서울고등법원 2010. 9. 16. 선고 2010누6139 판결 참조).
  또한 「근로기준법」 제60조제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 연차 유급휴가는 반드시 일 단위로만 사용하도록 규정되어 있지 않은바, 해당 연차 유급휴가는 반차(4시간)나 반반차 단위로 사용한다고 하여 같은 조 제5항의 적용이 배제된다고 보기는 어려우므로(각주: 서울고등법원 2010. 9. 16. 선고 2010누6139 판결 참조), 이 사안과 같이 근로자가 연차 유급휴가를 일 단위가 아닌 반반차 단위로 시기를 특정하여 신청한 경우에도 같은 항 본문에 따라 사용자는 해당 근로자가 청구한 시기에 연차 유급휴가를 보장해 주어야 할 것이고, 그렇다면 이 사안과 같이 연차 유급휴가를 반반차 단위로 신청한 경우에도 「근로기준법」 제60조제5항 단서에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한해서만 그 시기를 변경할 수 있다고 보는 것이 타당할 것입니다(각주: 서울중앙지방법원 2015. 6. 11. 선고 2014나50820 판결 참조).
  그리고 「근로기준법」 제60조제1항부터 제4항까지에서는 사용자로 하여금 근로자에게 일정한 연차 유급휴가 일수를 보장해 주도록 규정하고 있고, 같은 조 제5항 본문에서는 근로자가 청구한 시기에 연차 유급휴가를 보장해 주도록 규정하고 있으며, 같은 항 단서에서는 예외적(각주: 서울중앙지방법원 2015. 6. 11. 선고 2014나50820 판결 참조)으로 근로자가 청구한 연차 유급휴가의 사용 시기를 사용자가 변경할 수 있도록 규정하고 있는바, ① 「근로기준법」 제60조 규정은 근로자에게 일정한 일수의 연차 유급휴가와 그에 대한 사용 시기를 특정할 수 있도록 보장하기 위한 취지의 규정으로 보아야 하는 점(각주: 서울고등법원 2010. 9. 16. 선고 2010누6139 판결 참조), ② 같은 조 제5항 단서는 근로자의 연가 유급휴가 사용 시기 보장에 대한 예외규정으로써 이러한 예외규정을 해석할 때에는 합리적인 이유 없이 문언의 의미를 확대하여 해석해서는 안 되고 엄격하게 해석할 필요가 있는 점(각주: 법제처 2012. 11. 3. 회신, 12-0596 해석례 참조), ③ 연차 유급휴가에 관한 같은 법 제60조의 규정에 어긋나는 취업규칙은 같은 법 제96조제2항에 따라 고용노동부장관이 변경을 명할 수 있고, 같은 법 제60조의 규정을 위반한 자는 같은 법 제110조제1호에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 「근로기준법」에서 규정하고 있다는 점 등을 종합해 볼 때, 근로자가 연차 유급휴가를 반반차 단위로 청구하는 경우에도 사용자는 같은 법 제60조제5항 단서에서 정한 요건인 “근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우”에만 근로자가 청구한 휴가의 시기를 변경할 수 있다고 해석하는 것이 같은 법 제60조의 규정취지, 연차 유급휴가 제도 및 관련 규정체계에 부합하는 해석이라고 할 것입니다.
  
  따라서 근로자가 연차 유급휴가를 반반차 단위로 사용하는 경우, 사용자는 「근로기준법」 제60조제5항 단서에서 정한 요건인 “근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우” 외의 사유로 근로자가 청구한 휴가의 시기를 변경할 수 없습니다.
  <관계 법령>
  근로기준법
  제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
  ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
  ③ 삭 제
  ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
  ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
  ⑥·⑦ (생 략)
  

• 법제처 법령해석의 효력 등에 대한 안내

  
    법제처의 법령해석은 행정부 내부에서 법령의 집행과 행정의 운영을 위해 통일성 있는 법령해석의 지침을 제시하는 제도로서, 법원의 확정판결과 같은 '법적 기속력'은 없습니다. 따라서 법령 소관 중앙행정기관 등이 구체적인 사실관계 등을 고려해 다르게 집행하는 경우도 있다는 점을 알려드립니다.
    또한 법제처 법령해석은 '법령해석 당시'의 법령을 대상으로 한 것이므로, 법령해석 후 해석대상 법령이 개정되는 등 법령해석과 관련된 법령의 내용이 변경된 경우 종전 법령에 대한 법령해석의 내용이 현행 법령과 맞지 않을 수 있으므로 현행 법령을 참고하시기 바랍니다.
    아울러 「헌법」 제101조에 따라 사법권은 법원에 속하므로 「법제업무 운영규정」 제26조제8항제2호 및 같은 조 제11항제2호에서는 '정립된 판례' 가 있는 경우 법제처가 법령해석을 할 수 없다고 규정하고 있습니다. 따라서 법제처 법령해석과 다른 내용의 법원의 확정판결이 있는 경우 법원의 확정판결을 참고하시기 바랍니다.